En caso de que usted o un ser querido se haya visto perjudicado por acoso sexual y no tiene conocimiento de cómo proseguir con el caso, los abogados especialistas en el tema de Sexual Harassment Attorney ubicados en California pueden brindarle toda la ayuda y apoyo que este necesitando. Una asesoría legal, como primera instancia sería ideal para que usted entienda y esté al tanto de todo lo que puede ocurrir en el juicio. Si desea más información con respecto al tema, lo invitamos a comunicarse con nosotros para comenzar hoy mismo.
¿Qué dice la ley de California sobre el acoso sexual?
Según la ley federal, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe el acoso sexual, mientras que la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California hace lo mismo a nivel estatal. Ambas leyes consideran el acoso sexual como un tipo de discriminación en el lugar de trabajo. Pero, ¿qué constituye el acoso sexual? Estos actos laborales se consideran acoso sexual según las leyes federales y de California sobre acoso sexual:
- Insultos, bromas, epítetos o declaraciones despectivas.
- Insinuaciones de carácter sexual involuntarias.
- Se ofrecen beneficios a cambio de favores sexuales.
- Tras una denuncia de acoso, puede haber consecuencias negativas, como la pérdida de beneficios o del puesto de trabajo.
- Mostrar o difundir imágenes, carteles, caricaturas u otros materiales sexualmente provocativos.
- Que alguien obstruya o impida tu avance.
- Contacto con otra persona que no deseas.
- Amenazas de que si no cumple con una petición sexual, su trabajo o sus beneficios pueden verse comprometidos.
- Están prohibidos los mensajes sexualmente provocativos o indecentes, los comentarios explícitos y las frases sexualmente degradantes.
Algunos de los comportamientos de esta lista, como el hecho de que un empleado invite a salir a un compañero de trabajo y éste acepte tener una cita, no se considerarían acoso sexual si el destinatario estuviera de acuerdo. No obstante, el simple reconocimiento de una determinada actividad que es " bienvenida " en un determinado instante no significa que no lo será en el porvenir. Aunque el Título VII sólo se aplica a las empresas con quince o más empleados, las leyes sobre acoso sexual en California se aplican a todos los empleadores privados, estatales y locales, independientemente del tamaño de la plantilla. Estos derechos y leyes también se aplican a otras normas y protecciones contra el acoso en el lugar de trabajo en California.
¿Cuál es la diferencia entre el Quid Pro Quo y el acoso sexual en un ambiente de trabajo duro?
El acoso sexual se puede clasificar en dos tipos: quid pro quo y ambiente de trabajo hostil. Algunas acciones pueden caer en ambas categorías, dependiendo de las circunstancias.
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Quid pro quo
En el lugar de trabajo, el acoso quid pro quo se produce cuando un jefe u otra figura de autoridad prometen o simplemente dan a entender que daría al empleado cualquier cosa (un aumento de sueldo o un ascenso) a cambio de que éste cumpla con una demanda sexual. También puede ocurrir cuando un jefe u otra figura de autoridad prometen no despedir o sancionar a un empleado a cambio de un favor sexual. Si una decisión de contratación se basa en la aceptación o el rechazo de insinuaciones sexuales, un solicitante de empleo puede ser objeto de este tipo de acoso. Por ejemplo, un director de banco que está entrevistando a una candidata a cajera le pone la mano en el muslo. " ¿Acaso no desea este empleo?", comenta él ante la objeción de ella. Se deduce que, para ser contratada, debe someterse a las insinuaciones del director.
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Acoso en un entorno laboral hostil
Otros tipos de acoso que no son quid pro quo suelen entrar en la categoría de entorno laboral hostil. En esta situación, el acoso ha progresado hasta el punto de interferir en su trabajo o crear un entorno laboral hostil. La intensidad y la omnipresencia de la actividad se utilizan para clasificar una situación de entorno laboral hostil. El hecho de que alguien restrinja su movilidad o le exige favores sexuales, por ejemplo, puede ser suficiente para crear un entorno laboral hostil. Por otro lado, es poco probable que un empleado invite a salir a un compañero de trabajo una vez establezca un ambiente de trabajo hostil. Sin embargo, si sigue buscando a ese compañero de trabajo a pesar de haber sido rechazado varias veces, la actividad puede considerarse acoso debido a su omnipresencia. La definición legal de ambiente de trabajo hostil incluye dos requisitos importantes:
El componente objetivo es que cualquier persona razonable en el lugar de la persona acosada encontraría la situación antipática, abusiva u ofensiva y el componente subjetivo: la persona acosada fue sometida a algún tipo de estrés emocional que perjudicó su bienestar o su capacidad de trabajo. Además, los tribunales tendrán en cuenta la gravedad de las acciones, la frecuencia con la que se produjo el comportamiento y el contexto de los incidentes.
El entorno laboral hostil puede ser utilizado a mayor escala
Otras personas pueden verse afectadas por el entorno de trabajo hostil, incluso si la persona acosada directamente por el autor no lo está. Si un empleado hace bromas o comentarios inapropiados de forma habitual, cualquiera que los oiga podría ser acosado, aunque el empleado no se los diga explícitamente a una persona. Los testigos de tocamientos físicos no deseados de forma frecuente también pueden entrar en esta categoría.
El acoso quid pro quo tiene el potencial de crear un ambiente de trabajo hostil. Los empleados pueden experimentar angustia emocional como resultado de la preocupación por ser víctimas de las acciones de un supervisor. Estos otros empleados también pueden trabajar en un ambiente hostil como resultado del favoritismo sexual en el lugar de trabajo.
¿Quién es responsable del acoso sexual en el trabajo?
En un contexto profesional, todo el mundo tiene la posibilidad de cometer acoso sexual. Aunque los supervisores y jefes son los acosadores estereotipados, no son los únicos que pueden hacerlo. Los propietarios de la empresa, los clientes, los contratistas independientes, los supervisores y jefes, los compañeros de trabajo, los clientes y los proveedores son todos fuentes potenciales de acoso.
Mientras que estos grupos son perfectamente capaces de ejercer el acoso sexual, solamente unos pequeños grupos podrían ejercer el quid pro quo. Después de todo, el acosador debe tener el poder de influir en el trabajo del empleado acosado. Aunque un supervisor masculino que acosa a una empleada suele ser la imagen convencional del acoso sexual en el lugar de trabajo, éste no es el único escenario que puede darse. El acoso sexual puede ser perpetrado por personas de todos los géneros y orientaciones sexuales. Los comentarios despectivos o las bromas sobre la sexualidad de un empleado también están contemplados en la legislación sobre acoso sexual de California. Si estos comportamientos se generalizan, pueden crear un ambiente de trabajo hostil.
¿Quién tiene derecho a presentar una denuncia por acoso sexual?
Aunque muchos casos de acoso laboral afectan a trabajadores de empresas, no son los únicos que tienen derecho a presentar una reclamación por acoso sexual. Este derecho se aplica a todas las personas que han sido víctimas de acoso sexual en el trabajo. Los solicitantes de empleo, los becarios no remunerados, los voluntarios y los que prestan servicios a una empresa en virtud de un contrato son algunos de los otros grupos que pueden presentar una denuncia por acoso sexual. El acoso sexual puede producirse en cualquier escenario, incluido el proceso de contratación, si un entrevistador intenta obtener favores románticos o sexuales de un solicitante de empleo a cambio de asegurar su empleo, incluso cuando el solicitante no ha empezado a trabajar para la empresa, esto sigue siendo acoso sexual.
Medidas correctoras apropiadas para terceros
Cuando los empleados llevan a cabo el acoso sexual en el lugar de trabajo, el empleador dispone de un medio más directo para aplicar las represalias. Establecer medidas correctivas para terceros que no trabajan para la misma organización puede dar lugar a diversos resultados como: Tomar medidas disciplinarias contra un tercero puede suponer echar a los consumidores agresivos de la empresa, apartar al empleado acosado de un proyecto en el que tenga que interactuar con un acosador conocido, poner fin a las relaciones comerciales con la clientela detestable y trasladar al personal acosado a lugares donde no tenga que tratar con un tercero acosador, como un repartidor. Si bien la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California inicialmente prohibía exclusivamente el acoso sexual por parte de terceros, se actualizó en 2018 para incluir una redacción que prohíbe otros tipos de acoso potencial en el lugar de trabajo por parte de personas no empleadas.
Prescripción de la responsabilidad
La prescripción de la responsabilidad es un estatuto de limitaciones específica el tiempo que tiene un individuo afectado después de un incidente para presentar una queja o una demanda. El proyecto de ley AB-9 de California amplió el plazo de prescripción para presentar una denuncia por acoso sexual hasta enero de 2020. Con esta ley en vigor, el plazo de prescripción se ha ampliado a tres años a partir de la fecha del último acto de acoso sexual. El empleado acosado debe presentar una denuncia oficial ante el Departamento de Empleo y Vivienda Justos de California dentro de este plazo. La EEOC tiene un plazo de prescripción más corto para presentar una denuncia oficial, con un plazo de 180 días desde el incidente más reciente de acoso sexual. La EEOC amplía el plazo de prescripción a 300 días si el empleado acosado también presenta una reclamación ante el DFEH. Se dispone de un año a partir del momento en que el DFEH o la EEOC completan su investigación y emiten una carta de derecho a demandar para presentar una denuncia por acoso sexual.
¿Qué se exige a los empleadores en virtud de la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California?
La FEHA en California incluye medidas que protegen a las personas del acoso sexual, pero también hace que sea ilegal discriminar a las personas por su raza, religión, origen nacional, identidad de género y otros factores. Es importante recordar que el acoso sexual puede ocurrir junto con otras formas de discriminación, como el acoso laboral en California. Todos los empleadores están obligados por la FEHA a prevenir y abordar rápidamente cualquier comportamiento discriminatorio o de acoso en el lugar de trabajo. Los empleadores deben proporcionar información sobre el acoso sexual a sus empleados y tener una política documentada que enumere todas las clases protegidas de personas cubiertas por la ley.
¿Cómo puede un empleado denunciar un hecho a alguien que no sea su supervisor inmediato?
Los supervisores deben informar de las acusaciones de acoso a un representante autorizado, los empleadores también deben cumplir con los siguientes requisitos de la FEHA: Asegurarse de que todos los empleados conocen la política, si la plantilla del centro tiene una población que no habla inglés de al menos el diez por ciento, proporcionar una traducción de la política y si un empleador tiene más de cincuenta empleados, proporcionar formación sobre acoso sexual al personal de supervisión en los seis meses siguientes a su fecha de inicio y al menos una vez cada dos años.
Encontrar un abogado en acoso sexual cerca de mí
Si usted ha tenido un problema de este tipo, un abogado puede ayudarle a entender sus alternativas, a presentar una queja por acoso sexual en California, a determinar qué es y qué no es relevante, y a determinar si es o no apropiado iniciar un suceso. Un abogado puede aconsejarle sobre cómo los diferentes cursos de acción pueden ayudar o perjudicar su caso mientras evalúa sus opciones. En Sexual Harassment Attorney, ubicados en California, podemos ayudarle. Nuestros equipos especializados en el tema pueden brindarle la ayuda y el apoyo que usted o su ser querido dispongan. En caso de que desee más información de este tipo no dude en ponerse en contacto con nosotros llamándonos al 800-905-1856.
